Державна підтримка молодих спеціалістів у період адаптації у медичних закладах (на прикладі Астраханської та Волгоградської областей). Внесок керівника лікувально-профілактичного закладу у професійну адаптацію випускників медичного закладу
Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче
Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.
Розміщено на http://www.allbest.ru/
Внесок керівника лікувально-профілактичного закладу у професійну адаптацію випускників медичного університету
Чижкова Марина Борисівна
Москальова Юлія Анатоліївна
Анотація
У статті розглядаються питання практичної реалізації очікувань інтернів та ординаторів медичного університету від особи та діяльності безпосереднього керівника від лікувально-профілактичного закладу у процесі професійної адаптації. На основі аналізу наукової літератури та уявлень про професійну адаптацію як процес, що взаємно задовольняє вимоги та очікування індивіда від професійної діяльності, автори наголошують на актуальності вивчення заявленої проблеми у медичних вузах, випускники яких включаються до професійної діяльності лікаря вже на етапі навчання в інтернатурі та ординатурі. початку самостійної роботи в лікувальних закладах як дипломований та сертифікований співробітник. За підсумками анкети випускника Р.В. Гуріною, що дозволяє визначити узгодженість запитів особи з вимогами до певної діяльності, взаємозв'язок між адаптацією та реалізацією очікувань особистості, авторами констатується достовірно низький рівень реалізації очікуваних від особистості керівника глибини професійних знань та методичної майстерності, а від діяльності – активного надання допомоги у освоєнні обраної спеціальності. Узагальнення отриманих у дослідженні даних дає авторам підставу зробити висновок про неоднозначний характер професійної адаптації випускників медичного університету: успішність пристосування до професійної діяльності, що демонструється, на базах лікувально-профілактичних установ вступає в суперечність з незадоволеними повною мірою потребами інтернів і ординаторів від особистості лікувально-профілактичних установ на цих етапах професійної освіти.
Ключові слова:медична освіта; випускник медичного вишу; інтернатура; ординатура; інтерни; ординатори; професійна адаптація; лікувально-профілактичний заклад; особистість безпосереднього керівника інтернатурою/ординатурою; діяльність безпосереднього керівника інтернатурою/ординатурою; очікування від особи та діяльності керівника; практична реалізація очікувань від особистості та діяльності керівника
Кардинальні перетворення у всіх сферах суспільного виробництва Росії призвели до якісно нового розуміння процесу становлення особистості фахівця, посилення практико-орієнтованої професійної освіти, переорієнтування оцінки результатів освіти з моделі "освіченість" на модель "компетентність". Найважливішою тенденцією вдосконалення якості вищої професійної освіти стає орієнтація на запити ринку праці, посилення взаємодії вишів з виробничим сектором, наукою, державною службою зайнятості, культурою та іншими соціальними інститутами (Р.А. Бурганов, М.А. Вахтіна, І.Ю. Жданкіна і Є. А. Шамін, Т. В. Кондратьєва, В. Б. Мойсеєв і Л. І. Найденова, А. В. Тімірясова і Т. В. Крамін, Є. А. Опфер та ін).
Однак, як зазначає ряд авторів (Н.В. Бондаренко, В.Г. Зарубін, Є.А. Кузіна, Є.А. Опфер, Т.Б. Панкратова із співавт., С.М. Салов, І.В. Сокільник та ін.), сфера освіти, володіючи в даний час потенціалом розвитку ефективної співпраці з виробництвом та роботодавцями, не демонструє гнучкості та готовності до формування основ для співробітництва та характеризується рядом протиріч, що ускладнюють працевлаштування молоді.
По-перше, в освіті відсутні передумови для переходу молоді до сфери зайнятості з необхідним рівнем кваліфікації та досвіду роботи, що стримує можливості реалізації її потенціалу на початковому етапі трудової діяльності. Так як освіта в багатьох випадках розглядається як певний ступінь для отримання високих доходів та певного соціального статусу, має місце ситуація "надосвіти", орієнтованості більшості юнаків та дівчат на навчання в установах вищої професійної освіти.
По-друге, пропозиція на ринку освіти представлена в основному такими освітніми продуктами, які потрібні суспільству в короткостроковому періоді, без співвідношення з прогнозними потребами ринку праці та без узгодження з довгостроковими перспективами в рамках стратегій розвитку регіонів та держави. Більше того, вивчення досвіду роботи 35 російських вишів щодо проведення моніторингу задоволеності роботодавців якістю підготовки випускників, демонструє наявність даної роботи в багатьох вишах, але лише частина з них коригує навчальний процес, запроваджує нові навчальні курси і навіть цілі спеціальності з метою відповідності випускників сучасним вимогам ринку. праці.
По-третє, на тлі динамічних змін умов професійної діяльності та вимог виробництва до легко модифікованих знань, умінь та навичок, що сприяють успішній адаптації працівника до світових змін у тій чи іншій галузі діяльності, у системі вищої освіти спостерігаються тенденції випуску молодих фахівців, які не відповідають поточним та перспективним потребам ринку праці, відсутність їхньої гнучкості при змінах професійно-кваліфікаційної структури ринку.
Вирішення зазначених протиріч має виходити з розуміння того, що виробництво та уособлюючі його роботодавці (найчастіше керівники тих чи інших підприємств, організацій, установ) - це не просто категорія учасників ринку праці, яка виступає експертами рівня та змісту підготовки випускника, а й замовники, та споживачі освітніх послуг ВНЗ. На кожному етапі підготовки майбутнього професіонала роботодавцями здійснюються певні функції. На етапі розробки моделі якісного освітнього процесу домінує прогностична функція, що полягає в актуалізації сучасних вимог до компетентності випускників, як основи визначення перспективних напрямів удосконалення рівня підготовки фахівців. На етапі реалізації освітнього процесу здійснюється перетворююча функція, яка перебуває в організаційній та змістовній участі роботодавців в освітньому процесі вузу, у тому числі в реалізації освітніх технологій на базах практичної підготовки, забезпечуючи цим професійну соціалізацію фахівців. На заключному етапі превалюючою стає експертна функція, що виявляється в оцінці якості підготовки студентів та випускників у період виробничих практик та підсумкової державної атестації.
Актуальність проблеми взаємодії освітніх закладів з роботодавцями в охороні здоров'я детермінується не лише констатованими недоліками професійної медичної освіти (невідповідність якості підготовки фахівців сучасним вимогам, відсутність інтегрованої системи професійної підготовки в умовах "вузька реальна клінічна практика", відсутність стандартизованої для завдань практичної охорони здоров'я технології зовнішньої професійної освіти) [цит. по: 6, с. 50], а й гострими кадровими питаннями лікувально-профілактичних установ (далі ЛПЗ), що зумовлюють якість медичної допомогита її доступність.
Медичні кадри - найбільша частина ресурсів охорони здоров'я, що забезпечує, поряд з організаційними формами та станом матеріально-технічної бази, результативність та ефективність роботи ЛПЗ та всіх його підрозділів. Однак правильно підібрати фахівця, що відповідає вакантній посаді рівнем своїх професійних знань, умінь, навичок, загальнокультурних компетенцій та особистісних якостей, - завдання складне і часом важко вирішуване.
Як показують результати емпіричних досліджень, головна претензія роботодавців до медичних вузів сьогодні – надмірна "теоретизованість" підготовки, відірваність отриманих знань від практики, невміння поводитися з сучасним обладнанням, психологічна непідготовленість до реалій виробництва. Близько третини (30,2%) керівників ЛПЗ вважають, що якість вищої медичної освіти не відповідає вимогам, які висуваються до медичних працівників на місцях, провокуючи звільнення з професії 30-40% випускників. Серед причин низького рівня підготовки керівники бачать обмежені можливості проходження студентами клінічної практики (34,6%), застарілі стандарти підготовки фахівців (20,1%), нестача та недостатній професіоналізм викладачів (9,4%). інтерн медичний університет керівник
На наш погляд, пояснення "кадрового голоду" у ЛПУ виключно пробілами в освітньому процесі медичного вишу не є цілком правомірним. Необхідно враховувати і те, що найчастіше головні лікарі досить формально підходять до організації та проведення практичної підготовки студентів, перекладаючи відповідальність за навчання майбутнього спеціаліста або на викладачів кафедр, що курирують, або на завідувача відділення, перевантаженого поєднанням лікувальної та адміністративної діяльності.
Здійснюючи кадрову політику, керівнику ЛПУ необхідно на всіх етапах професійного становлення майбутнього спеціаліста (від навчальної практики на 1-му курсі до навчання в ординатурі) активно включатися в роботу із закріплення потенційних кадрів, формування та збереження трудового колективу, здатного працювати в умовах, що змінюються. Одним із напрямів такої роботи є управління адаптацією нових лікарських кадрів до професійної діяльності.
У найзагальнішому вигляді професійна адаптація - пристосування людини до нових йому умовам праці. Поряд з цим професійна адаптація розуміється і як багатосторонній процес пристосування працівника до змісту та умов трудової діяльності, до безпосереднього соціального середовища, а також удосконалення ділових та особистісних якостей працівника, як процес, що вимагає і від працівника, і від колективу взаємної активності та зацікавленості один в одному ; і як спосіб пристосування професіонала-користувача, людини, що безпосередньо взаємодіє з предметним середовищем, до того предметно-просторового оточення, в якому він змушений реалізувати свою трудову діяльність.
Незважаючи на багатогранність трактувань поняття "професійна адаптація", дослідники сходяться на думці, що саме в цей період закладається ставлення новачка і до колективу, і до організації в цілому, формується мотивація праці на новому місці. Від ефективності проходження професійної адаптації залежить продуктивність подальшої діяльності, психічне та психологічне здоров'я працівника, якість медичної допомоги, що надається пацієнтам.
Особливість професійної адаптації випускників медичних вузів у тому, що включення у професійну діяльність лікаря відбувається на етапі навчання у інтернатурі і ординатурі, тобто. до початку самостійної роботи в лікувальних організаціях як дипломований та сертифікований співробітник.
Інтернатура та ординатура є обов'язковою формою професійної підготовки для осіб, які освоїли освітні програми вищої медичної та фармацевтичної освіти, та є підставою для зайняття ними відповідних посад у закладах охорони здоров'я державної, муніципальної та приватної системи охорони здоров'я.
Ординатура, як частина багаторівневої структури вищої медичної освіти в Росії, форма безперервної професійної освіти лікарів у вищих медичних навчальних закладах, покликана створювати умови для придбання учнів необхідного для здійснення професійної діяльності рівня знань, умінь та навичок, а також кваліфікації, що дозволяє обіймати певні посади медичних та фармацевтичних працівників Положення про порядок організації та здійснення освітньої діяльності за освітніми програмами вищої освіти - програмами ординатури в ДБОУ ВПО ОрДМУ МОЗ Росії [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.orgma.ru/internu-i-ordinatoru/ordinatoru/normativnyedokumenty.html, вільний (дата звернення: 01.03.2016).
Поряд з удосконаленням теоретичних та практичних навичок, підвищенням ступеня самостійності у професійній діяльності за обраною спеціальністю, інтернам та ординаторам необхідно адаптуватися в медичній організації, прийняти правила, що диктуються його специфікою та режимом праці, сформованими традиціями та міжособистісними зв'язками. Розібратися з внутрішнім життям ЛПЗ самостійно майбутньому фахівцю буває вкрай важко: осягаючи все на власному досвіді, він витрачає на це досить багато часу, відволікаючись від першочергових завдань професійного розвитку та вдосконалення.
У подібних ситуаціях для інтернів та ординаторів важлива підтримка безпосереднього керівника від лікувального закладу, що включає як обговорення напрямів, основних завдань і вимог до діяльності лікаря, так і вивчення його пропозицій і питань. На жаль, останні аспекти найменш представлені у системі професійної адаптації інтернів та ординаторів. Як правило, запровадження майбутнього лікаря обмежується його поданням з боку головного лікаря (завідувача відділення) персоналу структурного підрозділу, без розгляду його побажань та без надання можливості самопрезентації.
Виходячи з уявлення про професійну адаптацію як процес, за допомогою якого індивід, з одного боку, задовольняє свої потреби та очікування, які пред'являються професії та умовам її здійснення, і, з іншого, відповідає вимогам, які щодо нього пред'являютьструктура та зміст діяльності, соціальні групи, в яких протікає ця професійна діяльність, має приділятись достатню увагу дослідженню очікувань інтернів та ординаторів від взаємодії та спільної діяльності з безпосереднім керівником від ЛПЗ. Кількісний та якісний аналіз результатів, що одержуються в ході подібних досліджень, дозволить медичним вишам спільно з ЛПЗ передбачити можливі труднощі випускників на даних етапах професійного навчання, а також створить основу для розробки комплексу заходів з управління професійною адаптацією майбутніх лікарів до трудової діяльності.
Висловлені положення послужили основою проведення власного експериментального вивчення очікувань інтернів та ординаторів від діяльності та особистості керівника у процесі професійної адаптації. Дослідження проводилося на базі ДБОУ ВПО "Оренбурзький державний медичний університет" Міністерства охорони здоров'я РФ (далі ОрДМУ) у 2014-2015 навчальному році. Вибірку дослідження склали інтерни та ординатури різних спеціальностей загальною чисельністю 188 осіб (118 інтернів, 70 ординаторів), у тому числі 44 юнаки та 144 дівчата. Середній вік – 24,2 роки.
Як діагностичний інструментарій була обрана анкета випускника Р.В. Гуріною, в основі якої лежать уявлення про наявність узгодженості запитів особи з вимогами до певної діяльності, про взаємозв'язок між адаптацією та реалізацією очікувань особистості, що опинилася в нових умовах [там же, с. 83].
Анкета включала чотири блоки: 1) загальні відомостіпро випускника; 2) оцінка рівня психологічного комфорту (самопочуття) у процесі адаптації; 3) дослідження очікувань від особистості та діяльності керівника підприємства (у нашому випадку – керівника інтернатури/ординатури на базі ЛПЗ, далі – безпосереднього керівника від ЛПЗ); 4) дослідження очікувань від виробничого процесу (інтернатури/ординатури) та від себе в цьому процесі.
Керуючись заявленою у публікації проблемою, зупинимося на аналізі результатів першого та третього блоків.
Результати, отримані за блоком "Оцінка рівня психологічного комфорту (самопочуття) у процесі адаптації" показали успішний характер професійної адаптації інтернів та ординаторів. Рівень психологічного комфорту оцінили 86% піддослідними позитивно (+1 - 27%; +2 - 37%; +3 - 22%). Понад 50% опитаних адаптувалися до лікувально-профілактичної установи за 1 місяць (52%), оцінюючи виробничі умови свого робочого місця (освітлення, чистота, рівень шуму та ін.) як задовільні (47%) та добрі (46%). Трохи більше 60% юнаків та дівчат (64%) здійснювали свої обов'язки у ЛПУ захоплено, спокійно та зосереджено, переживаючи задоволеність собою (95%) та своєю професійною діяльністю у колективі цієї установи (74%). Лише в окремих випадках у респондентів відзначалися фізична втома (51%) та емоційна напруга (43%), які не суттєво впливають на загальний позитивний фон професійної діяльності.
У третьому блоці методики юнакам та дівчатам пропонувалося вибрати із запропонованого переліку професійно-особистісних якостей та функціональних обов'язківбезпосереднього керівника від ЛПУ кілька варіантів відповідей: не більше 8 варіантів у першому випадку і не більше 4 - у другому. При цьому ми просили респондентів вказати, хто виступав їх безпосереднім керівником від ЛПЗ: головний лікар, завідувач відділення або кваліфікований фахівець із обраного профілю спеціальності. На жаль, не всі інтерни та ординатори виявилися готовими дати відповідь на це питання, з чого побічно ми можемо зробити висновок про те, що в більшості випадків це були головні лікарі або завідувачі відділення. Відмову ж дати відповідь ми схильні пояснювати недовірою до анонімності опитування і можливими, виключно в уявленнях випускників, негативними наслідками як у процесі проходження форм професійної освіти, так і в процесі подальшого повноцінного працевлаштування в дане ЛПУ.
Результати обробки даних блоку "Дослідження очікувань від особи та діяльності безпосереднього керівника від ЛПЗ" представлені в таблицях 1 і 2.
Результати опитування показують, що окремі очікування інтернів та ординаторів від особистості та діяльності безпосереднього керівника від ЛПЗ у процесі їхньої професійної адаптації статистично достовірно різняться (статистична обробка проведена за допомогою багатофункціонального критерію кутового перетворення ц-фішера).
Як свідчить таблиця 1, опитані передусім очікували побачити у свого безпосереднього керівника від ЛПУ такі професійно-значущі якості, як глибоке знання сфери діяльності (81,4%), методичну майстерність, уміння добре пояснити, донести знання до кожного (75%) ), професійну компетентність як здатність та готовність до вирішення професійних завдань (60,6%). І якщо останньому випадку ступінь розбіжності очікувань та його реалізації незначна (відмінності недостовірні), то перших двох вона проявляється яскравіше (72,3% і 53,2% відповідно), досягаючи рівня статичної значимості (ц=2,10 при р ?0,005 і ц=4,44 при р?0,001). Отже, не всі випускники змогли реалізувати наявні на початок проходження інтернатури та ординатури потреби знаючого та методично грамотного керівника.
Таблиця 1 Співвідношення очікувань від особистості безпосереднього керівника від ЛПЗ та їх практичної реалізації в інтернів та ординаторів у процесі професійної адаптації (у %) (складено авторами)
Варіанти відповідей |
ц-фішерар-рівень |
|||
1. Глибоке знання сфери діяльності |
2,10 р?0,05 |
|||
2. Методична майстерність: уміння добре пояснити, донести знання до кожного |
||||
Варіанти відповідей |
Очікування особистості керівника |
Реалізація очікувань від особистості керівника |
ц-фішерар-рівень |
|
3. Ерудиція, широкий кругозір |
||||
5. Доброта, душевність |
||||
6. Комунікабельність |
||||
7. Вибагливість, суворість |
||||
8. Розуміння працівників |
||||
9. Справедливість, рівне ставлення до всіх |
||||
10. Добросовісність, відповідальність |
||||
11. Дбайливість: опіка, готовність надати допомогу у роботі, інших справах, особистих проблемах |
||||
12. Терпимість (толератність), незлопамятність |
||||
13. Дисциплінованість, пунктуальність |
||||
14. Почуття гумору |
||||
15. Чесність, правдивість |
||||
16. Захопленість своєю справою, любов до своєї професії |
||||
17. Професійна компетентність (здатність та готовність до вирішення професійних завдань) |
||||
18. Творчий початок, креативність |
||||
19. Підприємливість, прагматичність |
||||
20. Безкорисливість, альтруїзм |
||||
21. Патріотизм (любов до Батьківщини, гордість за досягнення вітчизняної науки та виробництва) |
||||
22. Інше |
На думку піддослідних, у безпосередніх керівників інтернатури та ординатури від ЛПЗ недостатньо виражені такі особисті якості, як розуміння працівників (45,7% проти 35,1%; ц=2,12 при р?0,05), справедливість і рівне ставлення до всім (57,4% проти 38,8%; ц=3,62 при р?0,001), сумлінність та відповідальність (37,8% проти 28,7%; ц=1,87 при р?0,05), терпимість і незлопамятність (33% проти 22,3%; ц = 2,32 при р? 0,01). Однак при цьому керівники від ЛПЗ, як показує таблиця 1, виявилися патріотичнішими (2,7% проти 10,6%; ц=3,22 при р?0,001), авторитетними і відомими у своїй сфері діяльності (21,8% проти 30,8%; ц = 1,98 при р?0,05).
В іншому, очікування інтернів та ординаторів, що реалізувалися в процесі професійної адаптації з незначними відмінностями, розкривають нам безпосередніх керівників від ЛПУ як людей, які люблять свою професію та захоплених нею, комунікабельних, дисциплінованих та пунктуальних, у міру вимогливих та суворих та суворих. відмінним почуттям гумору, широким кругозіром та ерудованістю, творчим початком та креативністю. На тлі демонстрованих позитивних якостей, проте, заслуговує на увагу факт статистичної тенденції до зростання підприємливості та прагматичності фахівців ЛПЗ (ц=1,33 при р?0,1) при зниженні доброти і душевності (ц=1,30 при р?0 ,1), Дбайливості, готовності надати допомогу іншим у роботі, особистих проблемах та інших справах (ц = 1,34 при р? 0,1).
Аналогічна ситуація невідповідності очікуваних очікувань та їх практичної реалізації виявилася при обробці даних з питання діяльності безпосереднього керівника від ЛПЗ в інтернів та ординаторів (таблиця 2).
Таблиця 2
Співвідношення очікувань від діяльності безпосереднього керівника від ЛПЗ та їх практичної реалізації в інтернів та ординаторів у процесі професійної адаптації (у %) (складено авторами)
Варіанти відповідей |
Очікування діяльності керівника |
Реалізація очікувань від діяльності керівника |
ц-фішерар-рівень |
|
1. Надання допомоги у освоєнні професійних видів діяльності |
||||
2. Сприяння моєму просуванню кар'єрними сходами |
||||
3. Визнання моїх здібностей, знань, умінь |
||||
4. Створення здорового психологічного клімату у колективі |
||||
5. Вирішення формальних питань, не більше |
||||
6. Надання працівникам свободи у їх творчості, відносинах, спілкуванні |
||||
7. Вирішення виробничих та особистісних конфліктів |
||||
8. Висока зарплата працівників |
||||
9. Організація цікавих заходів |
||||
10. Надання свободи у моїх діях |
||||
11. Контроль за моєю діяльністю |
||||
12. Нічого не чекаю |
||||
13. Інше |
Насамперед, очевидний момент своєрідного "розчарування" у професії з погляду її матеріальної забезпеченості: очікування 45,2% інтернів та ординаторів у високій заробітній платі співробітників ЛПУ реалізувалися лише у 9% випадків (ц=8,39 при р?0,001) . На наш погляд, отримані результати є відображенням соціально-економічної та фінансової ситуації, що склалася в системі охорони здоров'я, що зумовлює, у тому числі, відтік молодих кадрів з бюджетних лікувально-профілактичних організацій.
Приступаючи до вдосконалення професійних знань, умінь та навичок в інтернатурі/ординатурі, випускники ОрДМУ сподівалися отримати від діяльності безпосереднього керівника ЛПУ надання допомоги в освоєнні професійних видів діяльності (84,6%), роботу зі створення здорового психологічного клімату в колективі (66,5) %), сприяння просуванні кар'єрними сходами (33,%), визнання їх здібностей, знань і умінь (33%). Насправді ситуація виявилася дещо іншою. З одного боку, керівники від ЛПЗ загалом визнають наявні в учнів здібності, знання та вміння (32%; ц=0,20 при р?0,1), проте в основному займаються вирішенням формальних питань (7,4% проти 23, 4%, ц = 4,44 при р? професійних видів діяльності (74%; ц=2,55 при р?0,01) та їх просування кар'єрними сходами (18,6%; ц=3,31 при р?0,001).
На нашу думку, не варто інтерпретувати отримані результати виключно як показник наданості інтернів та ординаторів самих собі у процесі професійної адаптації до ЛПЗ. Практична реалізація деяких очікувань наочно ілюструє певну специфіку. Зокрема, розраховуючи на досить серйозну "опікунську" діяльність досвідченого спеціаліста, лише 8,5% опитаних очікували побачити з боку досвідченого фахівця надання свободи у власних діях. Насправді ці очікування втілилися лише у незначної кількості юнаків та дівчат (10,6%). Отже, можна припустити, що більшість респондентів перебувала під пильною увагою керівника, який займається професійним становленням майбутнього лікаря безпосередньо в ЛПУ, що й знайшло своє підтвердження при порівнянні очікувань та їх реалізації щодо контролю за діяльністю інтерна/ординатора. На статистично достовірному рівні значущості було виявлено, що в діяльності безпосереднього керівника від ЛПЗ контроль за своєю діяльністю в процесі професійної адаптації відчували 35,1% піддослідних (проти 24% тих, хто очікує; ц=2,36 при р?0,01).
Узагальнюючи отримані у дослідженні результати, можна зробити такі висновки. Професійна адаптація інтернів та ординаторів ОрДМУ має неоднозначний характер. Констатована успішність пристосування до професійної діяльності на базах лікувально-профілактичних установ вступає у певну суперечність із незадоволеними повною мірою потребами випускників від особи та діяльності безпосереднього керівника від ЛПЗ на цих етапах професійної освіти. Це протиріччя може бути чинником, детерминирующим у частині піддослідних (43%) часткову чи повну незадоволеність інтернатурою і ординатурою проти початковими очікуваннями і переживаннями. Підтвердження/спростування цієї гіпотези слід розглядати як один із перспективних напрямів заявленої проблеми.
Реалізація очікувань інтернів і ординаторів від особистості та діяльності безпосереднього керівника від ЛПУ, загалом, підтверджує наявні дані про те, що в багатьох закладах охорони здоров'я даний процес "пущений на самоплив", а спеціалісти (практиканти), що знову прийшли, вважаються "тягарем", що заважає добре налагодженому трудовому процесу.
Очікування випускників зосереджені, як правило, навколо таких професійно-значущих якостей особистості безпосереднього керівника від ЛПЗ, які відображають глибину його професійних знань та рівень методичної майстерності. Насправді ж, майбутні лікарі більшою мірою стикаються з особистісно-значущими якостями керівника (дисциплінованість, пунктуальність, почуття гумору, патріотизм), які грають важливу, але з першорядну роль вирішенні актуальних для інтернів і ординаторів цілей і завдань.
У діяльності безпосереднього керівника від ЛПЗ випускники ОрДМУ хотіли б побачити активне надання допомоги в освоєнні обраної спеціальності при визнанні наявних знань, умінь та навичок. Реальний процес навчання в інтернатурі та ординатурі характеризується специфічною особливістю діяльності безпосереднього керівника від ЛПУ: вирішення переважно формальних питань при вираженому контролі за діяльністю майбутнього фахівця. З одного боку, це свідчить про те, що професійна адаптація інтернів та ординаторів – не стихійний, а організований, координований та керований з боку безпосереднього керівника процес. З іншого боку, слід мати на увазі: а що вкладають у поняття "контроль за моєю діяльністю" керівник та випускники? Якщо припустити, що для керівника контроль - це, перш за все, обов'язковий щоденний звіт інтерна/ординатора про виконану протягом дня роботу з сухим розбором плюсів та мінусів, а для випускника - виключно тотальне спостереження та курування кожного кроку за відсутності такої необхідної методичної допомоги та підтримки, то пояснення розкритого факту стає очевидним.
Більше того, виявлені в ході дослідження статистично достовірні відмінності між очікуваннями та їх практичною реалізацією у випускників ОрДМУ та від особистості, та від діяльності безпосереднього керівника від ЛПУ також можуть свідчити про розбіжності в уявленнях про функціональні обов'язки всіх суб'єктів професійної адаптації у процесі навчання в інтернатурі. та ординатурі.
Нівелювання подібних ситуацій, на нашу думку, може сприяти, по-перше, ознайомлення безпосередніх керівників інтернатури та ординатури від ЛПУ з очікуваннями молодих фахівців щодо їхньої професійної діяльності та професійно-особистісних якостей. Провідним форматом такого ознайомлення мають бути безпосередні зустрічі випускників із керівниками, діалогічна форма яких дозволить уточнити та конкретизувати професійні та особистісні очікування обох сторін.
По-друге, розробка лікувально-профілактичною установою системи адаптаційних заходів, у якій діяльність керівника відрізнятиметься чіткою послідовністю кроків від первинного знайомства з випускником до оцінки успішності професійної адаптації, підготовки звіту та розгорнутої характеристики на інтерна/ординатора.
По-третє, активізація уваги до інституту наставництва під час навчання інтернів/ординаторів. Наставник як найбільш досвідчений спеціаліст співробітник ЛПУ може надати істотну допомогу в інформуванні випускників медичних вузів, створенні необхідних умов для їх роботи, плануванні та організації професійного вдосконалення в період навчання в інтернатурі та ординатурі, консультуванні з питань, що виникають, наявних труднощів і переживань.
Вважаємо, що від впровадження комплексу подібних заходів виграють обидві сторони взаємодії: лікувально-профілактичний заклад в особі керівника отримає спеціаліста необхідної кваліфікації, а освітня установа (медичний виш) зможе суттєво підвищити свій престиж та авторитет за рахунок підготовки затребуваного на ринку праці спеціаліста, який успішно адаптується та професійного, що розвивається в трудовій діяльності.
Література
1. Айтуганов, І.М. Практична підготовка: взаємодія вузу та підприємства / І.М. Айтуганов, Є.А. Корчагін, Р.С. Сафін // Вища освіта у Росії. – 2012. – №3. – С. 163-166.
2. Гуріна, Р.В. Як виміряти професійну компетентність? / Р.В. Гуріна // Вища освіта у Росії. – 2008. – №10. – С. 82-89.
3. Жданова, М.Г. Сучасні умови адаптації молодого лікаря у медичній організації / М.Г. Жданова, О.А. Латуха / / Медицина та освіта в Сибіру. – 2015. – №3. – С. 112-115.
4. Кокшаров, А.В. Проблеми адаптації лікарів-фахівців у закладах охорони здоров'я/О.В. Кокшаров // Інтелігенція та світ. – 2013. – №14. – С. 97-107.
5. Лівшиць, Ю.А. Аналіз вищої освіти як інституту професійної соціалізації (теоретичний аспект)/Ю.А. Лівшиць // Азімут наукових досліджень: педагогіка та психологія. – 2015. – №3 (12). – С. 47-52.
6. Мельникова, І.Ю. Особливості медичної освіти та роль викладача вузу в освітньому процесі на сучасному етапі / І.Ю. Мельникова, М.Г. Романцов / / Міжнародний журнал експериментальної освіти. – 2013. – №11. – С. 47-52.
7. 7. Налчаджян, А.А. Психологічна адаптація: механізми та стратегії / А.А. Налчаджян. - 2-ге вид., перераб. та дод. – М.: Ексмо, 2010. – 368 с.
8. Опфер, Є.А. Моніторинг вимог роботодавців як управління якістю освітнього процесу у вузі / Е.А. Опфер: автореф. дис. …. канд. пед. наук. – Волгоград, 2013. – 28 с.
9. Панкратова, Т.Б. Мережева взаємодія вузів та служб зайнятості / Т.Б. Панкратова, М.П. Пальянов, А.Р. Демченко, В.І. Лебедєв // Вища освіта у Росії. – 2012. – №7. – С. 139-148.
10. Словники та енциклопедії на Академіці [Електронний ресурс]. URL: http://dic.academic.ru/dic.nsf/enc3p/139842 (дата звернення: 28.02.2016).
11. Сопоєв, С.А. Адаптація молодих фахівців у сучасних російських організаціях/С.А. Сопоєв: автореф. дис. …. канд. соціол. наук. – М., 2013. – 26 с.
12. Чернишова, О.М. Адаптація людини до професійного предметного середовища / О.М. Чернишова // Психологія адаптації та соціальне середовище: сучасні підходи, проблеми, перспективи / Відп. ред. Л.Г. Дика, А.Л. Журавльов. - М: Вид-во "Інститут психології РАН", 2007. - 624 с. – С. 458-480.
Розміщено на Allbest.ru
...Подібні документи
Розгляд ролі середнього медичного персоналу у лікувально-діагностичному процесі. Система додаткової професійної освіти середніх медичних працівників. Апробовані методики навчання, перенавчання та підвищення кваліфікації медсестер.
реферат, доданий 05.07.2012
Основні етапи становлення та розвитку Красноярського Державного Медичного Університету, видатні вчені, які викладали та навчаються у стінах даного освітнього закладу. Сучасний стан та оцінка перспектив даного університету.
презентація , додано 10.04.2013
Особливості управлінської діяльності керівника дошкільного навчального закладу, роль вивчення педагогічного колективу у цьому процесі. Вивчення особистісних та ділових якостей співробітників. Поділ та кооперація праці керівників установи.
реферат, доданий 04.06.2009
Поняття та значення Російського Університету Дружби Народів як великого наукового центру. Напрями міжнародного співробітництва медичного факультету, переваги для іноземних студентів під час навчання. Специфіка викладання мови спеціальності.
контрольна робота , доданий 08.12.2014
Основні концепції професіоналізму. Виявлення умов активізації професійного розвитку керівника освітньої установи на основі концепції особистості, низка її сутнісних характеристик. Причини труднощів у розвитку інновації освіти.
стаття, доданий 29.06.2013
Поняття та сутність адаптації. Фактори, що впливають на процес адаптації молодих фахівців у системі освіти Форми та методи роботи з педагогами-початківцями. Проблеми професійної адаптації та шляхи їх вирішення на прикладі дошкільного закладу.
курсова робота , доданий 08.05.2015
Моделі університету сформовані в індустріальному суспільстві. Болонський процес та проблеми вищої школи. Рейтинги як інструмент для визначення місії університету. Поточні проблеми системи вищої освіти. Моделі університету постіндустріального типу.
дипломна робота , доданий 11.12.2017
Характеристика становища професійної орієнтації школярів. Роль класного керівника з організації діяльності самовизначення учнів міських та сільських шкіл. Форми практичної роботи за професійної орієнтації старшокласника.
курсова робота , доданий 03.12.2008
Історія освіти, структура та факультети Північно-Кавказького федерального університету. Організаційні засади діяльності філії, працевлаштування випускників факультетів. Завдання основних факультетів університету як структурних підрозділів філії.
звіт з практики, доданий 08.06.2017
Історія розвитку структур, з урахуванням яких було створено Московський університет МВС Росії, основні цілі й завдання даного освітнього закладу. Структура університету та шляхи її вдосконалення. Характеристика інших російських вузів цієї сфери.
Д.Є. Цимбал,д.м.н., професор кафедри менеджменту охорони здоров'я ДБОУ ВПО «Саратовський державний соціально-економічний університет», керівник Територіального органу Росздравнагляду по Саратовській області,[email protected] Rambler. ru
Н.Г. Коршевер, д.м.н., професор кафедри організації охорони здоров'я, [email protected]
Є.В. Завальова,
аспірант кафедри організації охорони здоров'я,громадського здоров'я та медичного права ДБОУ ВПО «Саратовський ДМУ ім. В.І. Розумовського» МОЗ Росії,
ezavaleva@
yandex.
ru
У статті наведено результати дослідження стану управління адаптацією молодих лікарів до умов самостійної професійної діяльності, виявлено недоліки, обґрунтовано вимоги до технології оптимізації.
Вступ
Враховуючи, що в рамках програми модернізації охорони здоров'я, контроль за якою здійснює Росздравнагляд, останніми роками вживаються суттєві заходи щодо збереження та розвитку кадрового потенціалу галузі, «боротьба» за кожного випускника медичного вишу є дуже актуальною.
Повсякденна практика охорони здоров'я свідчить про те, що випускники медичних вузів у перші роки самостійної роботи зазнають певних труднощів професійного та соціально-психологічного характеру. В той же час відомо, що провідна роль у змінах стану здоров'я, функціонального стану організму та соціально-психологічної сфери у процесі навчання та праці належить адаптації до нових умов життєдіяльності. Саме тому процес адаптації молодих лікарів до умов самостійної професійної діяльності потребує цілеспрямованого управління. Проте аналіз літератури свідчить, що публікацій, присвячених цій проблемі, недостатньо.
Мета роботиполягає у дослідженні стану управління адаптацією випускників медичних вузів до умов самостійної професійної діяльності та визначенні напрямів його оптимізації.
Методи та організація дослідження
У роботі проведено:
Вивчення даних звітів Міністерства охорони здоров'я за 2006-2010 рр., документації шістнадцяти лікувально-профілактичних установ (ЛПЗ) Саратівської області та 84 відгуків на випускників Саратівського державного медичного університету (СДМУ), отриманих у 2011 р.;
Дослідження результатів анонімного опитування за спеціально розробленою анкетою 98 лікарів-організаторів, які проходили удосконалення на кафедрі організації охорони здоров'я, громадського здоров'я та медичного права СДМУ, стаж їхньої професійної діяльності становив не менше 10 років.
Статистична обробка одержаних матеріалів дослідження проводилася за допомогою персонального комп'ютера.
Результати дослідження
Вивчення даних звітів Міністерства охорони здоров'я Саратовської області показує, що, хоча увага випускникам медичних вишів і приділяється, але часто обмежується констатацією числа звільнених з роботи за конкретний період (у рік прибувало від 168 до 237 осіб та в середньому звільнялося 13,1%). Причини звільнення молодих лікарів та їхня подальша доля цілеспрямовано не аналізувалися.
У ЛПУ не розроблявся такий документ оперативного планування, як адаптаційна програма, яка передбачає комплексну оцінку професійних та особистих якостей молодого лікаря, що прибув, систематичний облік і контроль результатів її виконання, а також у необхідних випадках проведення цілеспрямованих коригуючих заходів.
Натомість молоде лікарське поповнення становило індивідуальні плани становлення на посаді, які проте не враховували закономірності та особливості пристосування до умов самостійної професійної діяльності у конкретному ЛПЗ. Тут же не здійснювалися структурне закріплення функцій управління адаптацією за особами (особою) у складі керівного складу - кураторами певних підрозділів - та наставництво.
Аналіз відгуків на випускників, які запитували СДМУ, показав, що вони також мали формальний характер, констатували факт прибуття з медичного вишу та у кращому випадку містили перерахування заохочень окремих випускників (3-х із 84-х).
Таким чином, можна констатувати, що управлінню адаптацією молодих лікарів до умов самостійної професійної діяльності належної уваги не приділяється і цей процес потребує цілеспрямованої оптимізації. Дані проведеного анонімного ретроспективного анкетування лікарів-організаторів надали можливість обґрунтувати вимоги до технології такої оптимізації. Під «технологією» у загальному значенні прийнято розуміти комплекс дій, що включає методи, процедури, технічні прийоми, обладнання та інші систематично застосовувані інструменти для вирішення специфічних проблем.
Насамперед було встановлено цілі управління адаптацією. Дев'ять із них визначено як значущі - від 6,3 до 5,6 балів за 10-бальною шкалою (у міру зменшення пріоритету):
Можливо швидше досягнення робочих показників, прийнятних медичної організації;
Зменшення стартових витрат (доки молодий лікар працює менш ефективно, ніж досвідчені співробітники, його робота вимагає від організації більш високих витрат);
Більш швидке входження у робочий колектив, у його неформальну структуру та відчуття себе членом команди;
Зниження тривожності і невпевненості, які випробовує новий працівник;
Скорочення плинності кадрів серед молодого поповнення;
Економія часу безпосереднього керівника та колег (лікар, який недостатньо адаптувався до роботи в організації, вимагає значно більше часу на допомогу у процесі виконання покладених на нього обов'язків);
Формування кадрового резерву (наставництво над адаптантами – це можливість для досвідченого співробітника набути досвіду керівництва);
Розвиток задоволеності професійною діяльністю, позитивного ставлення до неї та реалізму в очікуваннях як неодмінної умови високих робочих показників;
Зниження витрат із пошуку нового персоналу.
Будь-який процес управління, у т. ч. адаптацією, потребує організаційного забезпечення. Було визначено чотири (також визнані значущими – понад 6,5 бали) етапу такого забезпечення. Перший етап - первинна оцінка індивідуально-психологічних якостей випускника, що прибув, тобто «потенційної» успішності адаптації. Другий етап - розробка адаптаційної програми, що враховує поряд із потенціалом молодого лікаря його поточне та перспективне службово-ділове призначення. Третій етап - реалізація адаптаційної програми, що передбачає систематичний облік та контроль результатів її виконання. Четвертий етап - підбиття підсумків адаптації (за етапами та в цілому). У необхідних випадках здійснюється корекція адаптаційної програми, проводяться відповідні заходи, що коригують, динамічна оцінка і т.д.
Респонденти запропонували перелік заходів, які доцільно проводити для того, щоб підвищити успішність адаптації молодих лікарів. Ці заходи спрямовані на оптимізацію об'єкта, змісту, умов та організації цього процесу, зокрема підвищення рівнів професійної підготовленості (проведення індивідуальних розмов керівника, наставника з новим співробітником, використання методу поступового ускладнення завдань з одночасним контролем та конструктивним аналізом допущених під час виконання завдань помилок, організація семінарів, курсів тощо), позитивної мотивації на виконання лікарського обов'язку, функціонального стану та резистентності організму (активний відпочинок; загальна та спеціальна фізична підготовка; фізіолого-гігієнічні засоби та методи - загартовування організму та ін.; електрофізіологічні методи - електростимуляція нервово -м'язового апарату, вплив на біологічно активні точки, фармакологічні та фізичні засоби - сауна, масаж тощо); створення у колективі сприятливого психологічного клімату (доброзичливість, підтримка товаришів та керівництва, практична допомогау подоланні труднощів, виконання разових громадських доручень для встановлення контактів нового працівника з колективом, проведення спеціальних рольових ігор зі згуртування співробітників та розвитку групової динаміки); здійснення індивідуального підходу з урахуванням індивідуально-психологічних характеристик адаптантів, ступеня адаптованості до умов самостійної професійної діяльності, наприклад, індивідуальна регламентація діяльності, та ін.
Усі опитані вважали, що в управлінні адаптацією важливу роль відіграє орієнтація випускника медичного вишу, яку умовно можна поділити на загальну та спеціальну. При організації загальної орієнтації доцільно ознайомити молодого лікаря з:
Оплатою праці;
Д одатковими пільгами;
- загальними даними про медичну організацію (цілі, пріоритети, проблеми; традиції, норми, стандарти; різноманітність видів лікарської діяльності, перелік медичних послуг та контингенти їх споживачів; алгоритми надання медичної допомоги; організація, структура, зв'язки ЛПЗ; інформація про керівників);
- політикою організації (принципи підбору персоналу; організація професійної підготовки; режими робочого часу та ін);
- охороною праці та дотриманням техніки безпеки;
- економічними факторами (вартість обладнання; збитки від прогулів, запізнень, нещасних випадків);
- службою побуту (організація харчування; наявність службових входів; умови для паркування автомобілів тощо);
- термінами та умовами призначення, переміщення та просування службовими сходами;
Керівництвом роботою та способами її оцінки;
Правами та обов'язками працівника та його безпосереднього керівника;
Відносинами з профспілкою, її впливом на політику організації;
Дисципліною та можливими стягненнями;
Каналами комунікації, порядком інформування про невдачі та запізнення на роботу, поширення нових ідей, оформлення скарг.
Складники цього етапу, розташовані в міру зменшення пріоритету, також були оцінені опитаними за 10-бальною шкалою - від 8,8 до 5,5 бала
Респонденти аналогічно розташували та оцінили елементи з пеціальної орієнтації молодого лікарського поповнення (їх значимість становила від 7,7 до 6,2 бала):
Ознайомлення з робочими обов'язками та відповідальністю (детальний опис поточної роботи та очікуваних результатів;
Роз'яснення важливості даної роботи, як вона співвідноситься з іншими у підрозділі та в медичній організації в цілому;
Норматив якості надання медичної допомоги та основи його оцінки;
Тривалість та розпорядок робочого дня;
Додаткові очікування (наприклад, заміна відсутнього персоналу);
Процедури, правила, розпорядження (правила, характерні лише для даного виду медичної допомоги або даного підрозділу; поведінка у разі можливих конкретних аварійних ситуацій);
Інформування про нещасні випадки та небезпеку;
Гігієнічні стандарти;
Охорона та проблеми, пов'язані з крадіжкою;
Відносини із співробітниками інших підрозділів;
Правила поведінки на робочому місці, винесення речей із підрозділу, телефонні переговори;
Контроль за порушеннями;
Перерви;
Використання обладнання;
- функції підрозділу (мети та пріоритети, організація та структура; напрямки діяльності; взаємовідносини з іншими підрозділами; взаємовідносини всередині підрозділу);
- потрібна звітність.
Крім того, як спеціальна орієнтація виступає процедура подання співробітників підрозділу.
Результати дослідження, а також аналіз літератури показали, що управління адаптацією випускників медичних вузів до умов самостійної лікарської діяльності має являти собою сукупність директивних актів цілеспрямованого впливу, що ґрунтуються на аналізі персоніфікованої інформації, що дозволяє виявити відповідні неузгодження – проблеми. При цьому надзвичайно важливо отримати дані про справжній стан об'єкта управління, тобто індивідуальну потенційну та динамічну успішність адаптації конкретного випускника медичного вузу, а отже, необхідно розробити відповідний спосіб оцінки. Він може бути сконструйований на основі положень теорії прийняття рішень та повинен відповідати наступним вимогам:
Носити системний характері і проводити оцінку не окремих самостійних показників, а функціонування всієї системи індивідуальної адаптації, т. е. інформативні критерії повинні характеризувати її стадії: аферентного синтезу, прийняття рішень, еферентного синтезу, зворотної афферентации;
Мати чітку градацію та досить докладний опис кожного інформативного критерію, наприклад, його високого, середнього, низького рівнів;
Розділяти інформативні критерії за ступенем важливості щодо результату адаптації (системотворчого фактора) – для кожного визначити коефіцієнт значущості;
Здійснювати багатокритеріальну індивідуальну оцінку на підставі порівняння з обґрунтованими модельними варіантами (відмінно, добре і т. д.);
Визначати підсумкову інтегральну оцінку за допомогою машинної програми, яка доступна непідготовленому користувачеві;
Дозволяти проводити порівняльну оцінку будь-якого числа лікарів у динаміці їхнього професійного становлення.
Істотною перевагою такого способу є те, що він дозволяє провести аналіз причин отримання індивідуальної оцінки, тому що показує, за рахунок яких інформативних критеріїв (особливо з максимальною величиною коефіцієнта значущості) вона виставлена, і дати цілеспрямовані рекомендації щодо корекції процесу адаптації.
Висновок
Таким чином, результати проведеного дослідження показали, що управління процесом адаптації молодих лікарів потребує оптимізації та потребує переходу на сучасний професійний рівень.
Література
1. Коршевер Н.Г. Про птимізація медичного обслуговування населення муніципального району/ Н.Г. Коршевер, А.В. Гречишників. Саратовський військово-медичний інститут, 2010.
2. Коршевер Н.Г. Скорочення військової служби на заклик до одного року: особливості адаптації до нових умов військово-професійної діяльності / Н.Г. Коршевер, Д.А. Сітмбет. Саратов: Вид-во СДМУ, 2011.
3. Макєєва О.В. Адаптація як мета та умова успішного функціонування будь-якої економічної та соціальної системи // Бібліосфера. 2009. №3. З. 16-23.
4. Медведєв В.І. Взаємодія фізіологічних та психологічних механізмів у процесі адаптації // Фізіологія людини. 1998. Т. 24. №4. С. 7-13.
Суть трудової адаптації - у взаємному пристосуванні людини до довкілля як предметно-речовинної, і соціальної. Швидкість проходження адаптаційних процесів залежить:
- від ступеня збігу властивостей взаємодіючих суб'єктів (чи є знайомі, відомі елементи за умов);
- їх спрямованості на взаємну адаптацію (методи та техніка організації взаємодії суб'єктів організації);
- ступеня збігу очікуваної та пред'явленої поведінки;
- наявності системи допомоги адаптації.
У сучасних умовах організація висуває жорсткі вимоги до новачка щодо термінів адаптації, іноді взагалі не відводячи часу на цей етап. Однак від успіху адаптації залежить подальша віддача та стабільність становища працівника в організації, його ставлення до праці. Протягом життя людині часто доводиться адаптуватися: зміна місця навчання, роботи, робочого місця, складу колективу, зміна стану здоров'я, сімейного стануі т.д. При цьому процес адаптації двосторонній: як новачок пристосовується до нових трудових та психологічних факторів, так і колектив, керівництво пристосовуються до новачка, відводять йому ту чи іншу соціальну роль, встановлюють статус, включають у систему взаємодії, інколи роблять рольове перерозподіл у групі.
Соціологи розрізняють три взаємопов'язані аспекти трудової адаптації.
- 1. Професійний аспект полягає в оволодінні вміннями та навичками, розвитком деяких особистісних якостей, необхідних на робочому місці, таких як відповідальність, діловитість, уважність. Найчастіше працівник повинен набути і контекстуальних навичок, що визначаються особливостями організації та поділу праці, використовуваним обладнанням та технологією. Об'єктивними чинниками успішності та швидкості професійної адаптації можуть бути наявні у працівника кваліфікація, освіту та досвід, а суб'єктивними - його ставлення до професії, очікування, пов'язані з новим робочим місцем. Важливу роль грає і політика підприємства у питаннях управління персоналом, наявність програм та механізмів, які забезпечують підтримку новачкові, наприклад наставництво.
- 2. Психофізіологічний аспект трудової адаптації пов'язаний із освоєнням психофізіологічних та санітарно-гігієнічних умов праці. Основними об'єктивними показниками динаміки цього процесу є ступінь стомлюваності працівника, зміна продуктивності праці під час роботи, а суб'єктивними - оцінка працівником самопочуття, умов праці, його трудомісткості.
- 3. Соціально-психологічний аспект адаптації пов'язані з включенням працівника до системи взаємовідносин у колективі, освоєнням його традицій, норм, правил та інших елементів субкультури, і навіть із звиканням до соціальної ролі та статусу, що йому встановлює група. Динаміку цього процесу визначають особисті якості працівника, його характер, стиль діяльності, виховання, рівень домагань, ступінь збігу культур колишнього і нового колективів. Сприяє прискоренню адаптації та грамотне керівництво, що дбає про згуртування колективу і знає, як цього досягти.
Грамотна, заснована на чіткому уявленні про необхідні від працівників та пропоновані до них якості профорієнтаційна та адаптаційна діяльність служби управління персоналом сприяє проходженню цього етапу з максимальною швидкістю та мінімальними втратами. В даний час визначено фактори економічної та соціальної ефективності заходів щодо адаптації працівників. Вони з негативними наслідками «стихійної» адаптації. Німецькі фахівці встановили, що ймовірність нещасного випадку на виробництві, як показано на рис. 7.1, у новачків набагато вище, ніж у досвідчених робітників. А нещасний випадок має значні матеріальні та соціальні наслідки.
Мал. 7.1.
Крім цього фактора, дослідження показали, що новачки частіше за досвідчених працівників звільняються з підприємств: найбільший питома вагасеред тих, хто звільнився, складають робітники, які не пропрацювали і напівгола (рис. 7.2).
Мал. 7.2.
Тут доречно визначити негативні чинники надмірної плинності кадрів, солідну частку у якій займають якраз новачки, які мають проблеми у період адаптації. Ці чинники відбито на рис. 7.3.
Мал. 7.3.
На швидкість та ефективність трудової адаптації впливає низка організаційно-економічних та соціальних факторів, які є об'єктивними по відношенню до працівника. Це несприятливі умови праці, монотонність, надмірна інтенсивність праці, нечіткість розподілу прав та обов'язків між працівниками, незбалансованість прав та обов'язків, завищені норми часу виробітку, обслуговування, керованості, нераціональність структури управління, невідповідність кваліфікації працівника вимогам робочого місця, незабезпеченість праці ресурсами, оплати праці та стимулювання, порушення принципу справедливості та ін. Вітчизняні та зарубіжні організації мають достатній досвід у розробці та реалізації спеціальних профорієнтаційних та адаптаційних програм. У США адаптаційні заходи прийнято називати «орієнтаційними». Однією з найважливіших завдань адаптації японської фірмі «Хонда» є засвоєння культури фірми, її цінностей, стандартних прийомів поведінки. У цьому освоєння культури фірми має як показати людині її престижність, а й підняти працівника у власних очах як члена чудової компанії, поєднати почуття причетності з гордістю за фірму і самоповагою. Типова тематика програм профорієнтації та адаптації нових працівників у японських фірмах наводиться у табл. 7.1.
Таблиця 7.1
Типова тематика орієнтації та адаптації нових працівників у Японії [107, с. 247]
компанії |
Стратегія та місія, історія розвитку компанії, структура управління |
Продукція |
Введення в номенклатуру продукції фірми, методи роботи, ціна та споживачі головної продукції, її ринкова цінність у порівнянні з продукцією конкурентів |
Виробництво |
Інформаційні та матеріальні потоки та підготовка виробничих директив, виробничі графіки, принципи виробничого процесу, управління виробництвом та облік витрат |
трудові |
Вправи у використанні оргтехніки, діловий етикет: ведення телефонних розмов, особливості ділового спілкування, організація робочого місця тощо, навчання ділового листа, організація спілкування, підготовка публічних виступів, отримання фундаментальних знань, що належать до маркетингу та фінансів |
Важливу роль процесі управління адаптацією грають функції організації контролю та регулювання. У сучасних умовах функції контролю над процесом адаптації покладаються на служби управління персоналом, лінійних керівників, профспілкову організацію. Процес адаптації стосується як молодих, а й усіх інших категорій працівників, які часто змінюють робоче місце, колектив, життєві обставини. Тому процес адаптації у випадках зниження у працівників фірми працездатності, підвищення стомлюваності, виникнення стресу заслуговує на належний контроль та організації.
Адаптація молодих медиків – фахівців у системі охорони здоров'я
Завдання адаптації молодих медиків - фахівців за умов організацій почала привертати увагу дослідників лише останній період.
У зв'язку з цим фактором цю проблему досліджено поки що недостатньо. Після закінчення навчання у закладі освіти відбувається різкий перехід від підготовки (переважно теоретичної) до виконання трудових функцій до їхньої, практичної реалізації. Нерідко трапляється, що, занурившись у виробниче середовище, молодий фахівець втрачає здобуту впевненість у своїх силах і рівні знань. Він думає про перехід на інше підприємство, або в організацію порушуючи свої обов'язки з відпрацювання більше двох років у даного наймача. Щоб уникнути подібної ситуації і щоб молодий фахівець відчув себе повноправним членом колективу, йому необхідно вчасно надати відповідну допомогу.
Отже, початку трудової діяльності починається період соціально-професійної адаптації, тобто. пристосування молодого фахівця до нового статусу, якому відповідають певні функції і певна мікросередовище. Само собою зрозуміло, як одне з понять економіки в науковій організації праці адаптація являє собою такі відносини, при появі та розвитку яких відбувається входження нових працівників у трудовий колектив і встановлення з ним необхідних контактів, взаємодії з метою успішної роботи.
З погляду права адаптація молодих фахівців означає застосування таких юридичних заходів після укладання трудового договору і вступу у трудові відносини з наймачем, які сприяють якнайшвидшому входження молодих фахівців у трудовий колектив підприємства, якнайшвидшому освоєнню посадових зобов'язань відповідно до посадової інструкцією, готовність до прийняття процесам у загально стандартних виробничих ситуаціях. Виробничу адаптацію необхідно розглядати в двох аспектах: професійному і соціально-психологічному. Само собою зрозуміло, при цьому процес адаптації несе в собі кілька важливих кроків. Професійна адаптація завжди пов'язані з певної перебудовою особистості. Успіх цієї перебудови великою мірою залежить від відповідності установок особистості і довкілля, і навіть наявності в людини потенційних установок, що у процесі проф. навчання та попереднього власного накопиченого досвіду. Проф. адаптація – це процес пристосування діяльності. У цілому нині адаптаційний період залежить, насамперед, від проф. ідентифікації (освоєння професії, свого роду злиття з нею).
Для проф. ідентифікації необхідні технологічні і психологічні причини: спеціальні знання, і навіть відповідність між можливостями молодого фахівця і характером проф. діяльності. Проф. ідентифікація пов'язані з виконанням молодим фахівцем функціональних зобов'язань, і навіть його роллю у діяльності науково-технічних товариств, науково-технічних конференцій, виконанням дослідницьких тем. Слід пам'ятати, що проблеми проф. ідентифікації перехрещуються із проблемами адаптації молодого спеціаліста у певному трудовому колективі. Ці процеси не однорідні, між ними можуть виникати тертя.
Наприклад, прагнення проф. ідентифікації може сприяти процесу адаптації у певному колективі та, навпаки, може гальмувати його. Це залежить від багатьох факторів: організації праці, ступеня відповідності змісту праці кваліфікації, ідентифікації з непрофесійними ролями, що випливають з позицій, молодого фахівця. Кожне підприємство прагне адаптувати своїх працівників. Але при цьому інтереси компанії не завжди відповідають інтересам особистості. Насолода від трудової діяльності є важливою умовою адаптації. При цьому кожен з молодих фахівців пред'являє свої вимоги до характеру роботи. І вимоги, що пред'являються різними організаціями до нових фахівців, у свою чергу також неоднакові. Якщо зміст та умови праці стопоряться науково-технічний і службове зростання, виникають протиріччя між процесами проф. ідентифікації та адаптації, а, отже, і між інтересами особистості та компанії.
Під соціально-психологічної адаптацією розуміється успішне входження молодого майстра в колектив фірми, цеху, відділу, ділянки, що він стає повноправним членом колективу і домагається зони комфорту у роботі. Даний стан, у якому більшість його відносин із колективом, співробітниками роботи у кінцевому результаті оцінюється з його боку зі знаком +. Найбільш глибокої і разом з тим більш широкою поширеною формою соціально-психологічної адаптації є так звана акомодація. Її сутність полягає в тому, що в основі своєї індивідуум визнає систему ціннісних орієнтацій і поглядів середовища, але водночас колектив визнає і оцінює певні принципи, думки індивідуума. Більше того відома і ще більш закінчена форма адаптації - асиміляція, що виражається в повному або майже повному внутрішньому прийнятті індивідуумом нових ціннісних орієнтацій, у повній розбудові психології та поведінки. Насправді є різні форми соціально-психологічної адаптації, розвиток яких залежить від багатьох чинників: рівня освіти, віку та низки особливостей, як самої особистості, і колективу.
Згідно з панівною точкою зору, яку ми поділяємо, для молодого фахівця хорошим типом пристосування є акомодація. У цьому + молодого майстра при адаптації визначаються як темпами освоєння проф. ролей, пристосуванням до технічного і соціально-професійного середовища, та й збереженням самостійності, що дає можливість критично оцінювати елементи робочої ситуації та активно впливати на їх перетворення.
Процес адаптації починається відразу після укладання з молодим спеціалістом трудового договору і може складатися спочатку з наступних етапів:
· Перший етап. Молодий фахівець інформується про колектив у цілому, свою майбутню роботу працівниками кадрової служби. Більш докладні відомості з питань, що його цікавлять, він отримує від безпосереднього керівника структурного підрозділу.
· Другий етап. Розширюється коло знайомих, обраних за спільністю інтересів, із якими встановлюються нормальні відносини.
· Третій етап. Молодий фахівець показав себе прийнятним для колективу і в конфліктних ситуаціях швидко вловлює загальний настрій, налаштований доброзичливо по відношенню до колективу.
· Четвертий етап. Молодий фахівець бере участь у суспільному житті колективу, винахідництві та раціоналізації. У нього з'явився певний творчий успіх у роботі, що сприятиме подальшому просуванню.
Вважаємо, доцільно ввести в практику офіційне стажування. Основне завдання стажування – набуття необхідних практичних та організаторських навичок для здійснення обов'язків по виконуваній посаді, вивчення специфіки своєї роботи та поглиблення знань з економіки виробництва, наукової організації праці та управління, ознайомлення з новітніми науковими, науково-технічними та виробничими досягненнями.
Стажування сприяє виявленню ділових якостей молодого спеціаліста з метою найбільш правильного їх використання у роботі. У активізації адаптації та пізнавальної діяльності з виробництва у період стажування молодих медиків - фахівців, у розвитку їх творчих здібностей особливе місце посідають ділові гри. Останніми роками багатьох передових підприємствах Росії накопичено певний досвід їх проведення. Ділові ігри дозволяють створювати та аналізувати управлінські ситуації, що вимагають від молодих медиків – фахівців навичок користування технічними, економічними, правовими та соціальними знаннями. Знайти правильну лінію поведінки, врахувати реальні обставини підприємства – завдання ділових ігор. У процесі ділової гри молодий фахівець максимально мобілізує знання, досвід, уяву. Колективне обговорення результатів ділової гри допомагає сформувати у молодих медиків – фахівців соціальні настанови, практичні навички та вміння. На підставі локальних положень про стажування молодих медиків - спеціалістів, які закінчили вищі навчальні заклади, що розробляються на підприємствах та в організаціях, молоді фахівці у охороні здоров'я протягом першого року роботи за напрямом можуть проходити стажування під керівництвом досвідченого спеціаліста або керівника структурного підрозділу.
Час стажування включається до дворічного стажу обов'язкової роботи молодого спеціаліста за місцем розподілу. У локальному положенні про стажування передбачається, що якщо молоді спеціалісти в охороні здоров'я не пройшли стажування з якоїсь поважної причини після укладення трудового договору, наприклад, у зв'язку із закликом на службу до Збройних Сил Республіки Росії або хворобою, то стажування організується після звільнення з Збройних Сил або одужання спеціаліста. Особи, які отримали право самостійного працевлаштування, при вступі на роботу за спеціальністю, отриманою у вузі, стажуються на загальних підставах. Відповідальність за стажування молодих медиків – спеціалістів на підприємствах та в організаціях локальними нормативними актами покладається на заступника керівника організації з кадрів, а за його відсутності – на керівника кадрової служби. Безпосередньо підготовкою наказів (розпоряджень) про проведення стажування, підбором керівників стажування займаються працівники кадрових служб та керівники структурних підрозділів, у яких працюють молоді спеціалісти з охорони здоров'я.
Молоді спеціалісти в охороні здоров'я, які протягом першого року проходять роботи з розподілу стажування, спільно з керівником розробляють план стажування, який вноситься спеціалістом до індивідуального щоденника проходження стажування молодого спеціаліста. Підсумки стажування підбиваються наказом та обговорюються у кожному структурному підрозділі за місцем роботи молодих медиків – фахівців. За результатами стажування формується резерв кадрів для висування молодих медиків – спеціалістів на керівні посади. Нерідко результати стажування можуть бути приводом для проведення ротації молодих медиків – спеціалістів на інші посади, у тому числі й до інших структурних підрозділів. Від проходження стажування звільняються:
1. випускники медичних інститутів та медичних факультетів університетів, які проходять однорічну спеціалізацію (інтернатуру) у лікувально-профілактичних закладах;
2. молоді фахівці у охороні здоров'я, зараховані на посаду стажистів-дослідників у науково-дослідних установах та вищих навчальних закладах та на посади стажистів-викладачів у вищих навчальних закладах;
3. особи, які здобули вищу освіту у вечірніх або заочних навчальних закладах, що мають на момент закінчення вишу стаж роботи за спеціальністю не менше одного року.
Велику допомогу в адаптації молодих медиків – фахівців на виробництві надають такі органи, як поради молодих медиків – фахівців, які можуть обиратися практично на кожному підприємстві та в організації, де одночасно працює понад 20 молодих медиків – фахівців. Ці поради розробляють для молодих медиків - фахівців технічні завдання, які дають можливість краще ознайомитися з виробництвом. Для успішної адаптації з молодими спеціалістами, які працюють на виробництві, проводиться певна організаційна та науково-дослідна робота. Однією з її форм є робота порад молодих вчених та фахівців, які сприяють наймачеві у роботі з виховання молодих медиків – фахівців та у підвищенні ефективності їх праці. Локальні положення про поради молодих вчених та фахівців розробляються кадровою та технічними службами підприємств, організацій у тісній взаємодії з молодіжними організаціями, що функціонують на підприємствах. Свою роботу вказані поради проводять під керівництвом головних інженерів, заступників керівників з кадрів або під керівництвом керівників науково-дослідних підрозділів, які функціонують на виробництві (наприклад, начальник спеціального конструкторського технологічного бюро, спеціального конструкторського бюро та ін.).
Утворюються такі формування на підприємствах, в яких працює не менше 10 молодих медиків – фахівців віком до 35 років, які мають вищу та середню спеціальну освіту. Поради молодих вчених та спеціалістів - самодіяльні органи. До їх складу на загальних зборах молодих медиків – спеціалістів підприємства обирається від 3 до 15 осіб строком на 1-2 роки.
Висновки за розділом 2
1. Одним із важливих критеріїв професійної соціалізації є обумовлений інтерес до професії, спеціальності. Більше третини респондентів в обох досліджуваних сукупностях при виборі професії спеціальності керувалися інтересом до неї і були досить мотивованими.
2. У реальних умовах конкретної лікувально-профілактичної установи молоді фахівці стикаються не лише з перевагами медичної служби, а й з її недоліками.
3. Після закінчення навчання у закладі освіти відбувається різкий перехід від підготовки (переважно теоретичної) до виконання трудових функцій до їх фактичної реалізації. Нерідко трапляється, що, поринувши у виробниче середовище, молодий фахівець починає втрачати впевненість у своїх силах та знаннях. Він думає про перехід на інше підприємство або в організацію з порушенням своїх зобов'язань з відпрацювання не менше двох років у даного наймача. Щоб уникнути подібної ситуації та щоб молодий фахівець відчув себе повноправним членом колективу, йому необхідно своєчасно надати відповідну допомогу. Отже, початку трудової діяльності починається період соціально-професійної адаптації, тобто. пристосування молодого фахівця до нового статусу, якому відповідають певні функції та певне мікросередовище.
4. Як одне з понять економіки в науковій організації праці адаптація є такими відносинами, при виникненні та розвитку яких відбувається входження нових працівників у трудовий колектив і встановлення з ним необхідних контактів, взаємодії з метою успішної роботи. З правової точки зору адаптація молодих фахівців означає застосування таких юридичних заходів після укладання трудового договору та вступу до трудових відносин з наймачем, які сприяють якнайшвидшому входженню молодих спеціалістів у трудовий колектив підприємства, якнайшвидшому освоєнню. посадових обов'язківвідповідно до посадової інструкції, готовність до прийняття рішень та дій у загальностандартних виробничих ситуаціях.
5. Виробничу адаптацію необхідно розглядати у двох аспектах: професійному та соціально-психологічному. У цьому процес адаптації має кілька важливих етапів. Професійна адаптація завжди пов'язана з певною перебудовою особистості. Успіх цієї перебудови багато в чому залежить від відповідності установок особистості та нового середовища, а також наявності у людини резервних установок, що виникають під час професійного навчання та попереднього особистого досвіду. Професійна адаптація – це процес пристосування діяльності. Тому залежить, передусім, від професійної ідентифікації (освоєння професії, свого роду злиття із нею). Для професійної ідентифікації необхідні технологічні та психологічні передумови: спеціальні знання, а також відповідність між здібностями молодого спеціаліста та характером професійної діяльності. Професійна ідентифікація пов'язана із виконанням молодим спеціалістом функціональних обов'язків, а також його участю у діяльності науково-технічних товариств, науково-технічних конференцій, виконанням дослідницьких тем.
5. Під соціально-психологічною адаптацією розуміється благополучне входження молодого спеціаліста до колективу підприємства, цеху, відділу, ділянки, що він стає повноправним членом колективу та досягає зони емоційного комфорту. Це стан, у якому більшість його відносин із колективом, колегами по роботі оцінюється їм позитивно. Більш глибокої і водночас найпоширенішою формою соціально-психологічної адаптації є так звана акомодація. Її суть полягає в тому, що в основі своєї індивід визнає систему ціннісних орієнтацій та поглядів середовища, але разом з тим колектив визнає та оцінює певні принципи, погляди індивіда. Відома і ще більш закінчена форма адаптації - асиміляція, що виражається у повному або майже повному внутрішньому прийнятті індивідом нових ціннісних орієнтацій, у повній розбудові психології та поведінки. Насправді існують різні форми соціально-психологічної адаптації, розвиток яких залежить багатьох чинників: рівня освіти, віку та низки особливостей, як самої особистості, і колективу. Згідно з панівною точкою зору, яку ми поділяємо, для молодого фахівця оптимальним типом пристосування є акомодація. У зв'язку з цим переваги молодого фахівця при адаптації визначаються не тільки темпами освоєння професійних ролей, пристосуванням до технічного та соціально-професійного середовища, а й збереженням самостійності, що дає можливість критично оцінювати елементи робочої ситуації та активно впливати на їхнє перетворення.
1У статті розглянуто проблему професійної адаптації випускників навчальних закладів та молодих спеціалістів у сучасних соціально-економічних умовах. У дослідженні взяли участь студенти та випускники вузів м. Воронежа, слухачі курсів додаткової освіти, професійної перепідготовки та підвищення кваліфікації. Були виявлені причини, що ускладнюють професійну адаптацію та провокують намір змінити професію: перехід на нове робоче місце (відділ, організацію), переведення на іншу посаду, зміна безпосереднього керівника, інші причини (матеріальний фактор, сімейні обставини), що викликають почуття невпевненості у своїй компетентності або дискомфорт у робочій обстановці, втрату бачення перспектив. Проведений аналіз процесу професійної адаптації свідчить про наявність значних резервів під управлінням компетентністю молодих фахівців у організаціях. Найбільш важливими проблемами є приведення знань та навичок у відповідність до вимог та характеру праці на конкретних робочих місцях, включення до організаційної культури елементів, що сприяють професійній адаптації молоді.
професійна адаптація
професійна перепідготовка
випускники ВНЗ
молоді спеціалісти
вибір професії
додаткова освіта.
1. Адаптація особистості до професійної діяльності: сучасні проблеми та перспективи: кол. моногр. // За ред. Омелянової О.Я. - Воронеж: держ. пед. універ. вид-во «Поліграф», 2006. – 284 с.
2. Ємельянова О.Я., Самсонов В.С., Шершень І.В. Проблема професійного становлення та адаптації випускників вузів та молодих фахівців // Сучасні проблеми науки та освіти. - 2015. - № 6.; URL: http://www.
3. Ємельянова О.Я., Шершень І.В. Роль освітніх закладів у професійній адаптації молодих спеціалістів / Актуальні напрями наукових досліджень ХХ1 століття: теорія та практика. – 2016. – Т. 4. №1(21). – С. 58–62.
4. Ємельянова О.Я., Шершень І.В. Адаптація молодих спеціалістів гуманітарного профілю до умов професійної діяльності / Розвиток гуманітарної науки у сучасному соціокультурному просторі. - Матер. всерос. наук.-практ. конф. - Тула: ТДПУ ім. Л.М. Толстого, 2015. – С. 150–155.
5. Ємельянова О.Я., Шершень І.В. Моделювання процесу адаптації молодих спеціалістів до професійної діяльності// Міжнародна наукова школа «Парадигма»: зб. наук. ст. Т. 5. – Варна: ЦНДІ «Парадигма», 2015. – С. 300–303.
6. Ємельянова О.Я., Шершень І.В. Психолого-педагогічне супроводження процесу формування професійної ідентичності молодих фахівців / Психологія освіти: модернізація системи освіти в умовах введення в дію нових професійних стандартів: зб. всерос. наук.-практ. конф. - М.: ТОВ «Федерація психологів освіти», 2014. - С. 115-118.
7. Дослідження адаптаційних механізмів у професійній діяльності молоді: монографія // за ред. Омелянової О.Я. - Воронеж: ВДПУ, 2015. - 288 с.
8. Кравець М.А., Шершень І.В. Макрорівнева модель адаптації молодих фахівців / Сучасна економіка: проблеми та рішення. - 2015. - № 11. - С. 50-56.
9. Самсонов В.С., Шершень І.В. Рекомендації щодо використання методів кластерного аналізу при анкетуванні молодих спеціалістів для адаптації їх до професійної діяльності / Основи економіки, управління та права. – 2014. – № 6(18). - С. 65-69.
10. Самсонов В.С., Шершень І.В. Дослідження мотивуючих факторів у професійному самовизначенні молодих фахівців / Адаптаційні механізми та практики в суспільствах, що трансформуються. - Матер. міжнар. наук.-практ. конф. – Воронеж: ВДПУ, 2015. – С. 94–103.
Професійна адаптація у сенсі слова є процес пристосування працівника до умов зовнішнього і внутрішнього середовища. У соціології та економіці практикується виділення у професійній адаптації ключових аспектів - соціального та виробничого, оскільки кожен із них має самостійні сфери застосування: соціальна діяльність не замикається на виробництві, а виробнича включає і технічні, і біологічні, і соціальні елементи. Виробнича адаптація є інструментом у вирішенні такої проблеми, як формування у нового спеціаліста необхідного рівня продуктивності та якості праці в короткі терміни.
Адаптаційні процеси у різноманітних видах професійної діяльності грають різні ролі. Тут можна виділити адаптацію до умов реалізації діяльності, що змінилися (зміни в структурі соціальних цінностей, організаційні перетворення, вдосконалення та інновації в технології тощо); адаптацію під час входження у нову професійну діяльність.
При вивченні процесу адаптації до професійної діяльності випускників навчальних закладів та молодих фахівців слід враховувати динамічність даного процесу та його здатність реагувати на конкретні зміни в умовах навчально-професійної діяльності та динаміки соціально-економічних умов.
Дослідження проблеми професійної адаптації випускників вузів та молодих спеціалістів м. Воронежа дозволило окреслити коло проблем, що стимулюють молодь до вибору конкретного професійного шляху та перевагу конкретних освітніх програм перепідготовки у вузі.
Як респонденти виступали студенти, які отримують першу (старшокурсники та магістри) та другу вищу освіту у Воронезькому державному педагогічному університеті та Воронезькому державному університеті, слухачі програми МВА, Президентської програми та програм професійної перепідготовки в Інституті додаткової професійної освіти ВДУ; слухачі курсів підвищення кваліфікації та перепідготовки спеціалістів Воронезького інституту розвитку освіти (понад 400 осіб).
Більше половини (61%) опитаних старшокурсників та працюючих лаборантів-випускників при пошуку роботи сподіваються на пропозицію з боку роботодавців у результаті відбору (рис. 1). Така практика у воронезьких вузах справді існує, проте в результаті конкурсу балів та резюме працевлаштовуються від сили 5-10% з курсу, найкращих у плані успішності, вони ж, як правило, вступають до аспірантури, і очевидно, що надії більшості студентів є ілюзорними.
Мал. 1. Перспективні варіанти працевлаштування студентів
Службу зайнятості як посередника у пошуку роботи розглядають лише 3% студентів, що можна пояснити традиціями низькопривабливих пропозицій з її боку за потреби на них обов'язково реагувати.
Проблема оволодіння професійними навичками у студентському середовищі стоїть особливо гостро (див. рис. 2). Мабуть, цей процес захопив лише 20% студентів. Слід зазначити, що тим, хто навчається на старших курсах і в магістратурі, дозволяється працевлаштуватися при дотриманні умов часткової зайнятості та демонстрації успішної успішності.
Мал. 2. Період оволодіння професійними навичками з погляду студентів старших курсів та магістрів
Серед слухачів, які навчаються на курсах професійної перепідготовки та здобувають другу вищу освіту, 67% обіймають посади, що відповідають їх спеціальностям, але планують змінити сферу діяльності, оскільки їх не влаштовують. заробітня плата, умови та організація праці. Трудова діяльність 19% людина частково відповідає освіті, що є у них, але для більш якісного виконання посадових обов'язків і кар'єрного зростання їм недостатньо знань економічного або юридичного профілю.
З подій, що ускладнюють професійну адаптацію і найбільш сильно вплинули на бажання змінити професію, опитані виділяють такі події, як: перехід на нове робоче місце (відділ, організацію), переведення на іншу посаду, зміна безпосереднього керівника, інші причини (матеріальний фактор, сімейні обставини), що викликають почуття невпевненості у своїй компетентності або дискомфорт у робочій обстановці, втрату бачення перспектив
З метою вивчення інтенсивності, структури та ступеня важливості причин, що викликають необхідність професійної адаптації, респондентам було запропоновано вибрати з їх переліку ті, які найбільше зажадали змін у службових обов'язках чи характері праці. Серед подій, що викликають необхідність професійної адаптації особистості, лідируюче місце займає «перехід на нове місце роботи» (47,8% опитаних відчували труднощі у професійній адаптації з цієї причини) (рис. 3).
Мал. 3. Причини, що перешкоджають професійній адаптації молодих спеціалістів
Друге і третє місця серед причин, що викликають необхідність професійної адаптації, займають «суттєві зміни службових обов'язків або вимог до виконуваної роботи, не пов'язані з жодною з перелічених вище подій» (21%) та «зміна безпосереднього керівника» (11%) .
Дані результати дозволили визначити найважливіші тенденції, що викликають необхідність у професійній адаптації, які вимагають наявності специфічних впливів, що управляють, і регламентації в системі супроводу професійної адаптації.
Для визначення рівня професійної компетентності працівників одним із питань було: «Чи відповідає Ваша нинішня робота отриманому Вами професійної освіти?» Лише 26% опитаних відповіли "відповідає повністю", 45% уточнили, що "відповідає частково", а 29% відповіли "не відповідає". Такий розподіл свідчить про наявність значних резервів удосконалення систем професійної орієнтації молоді, проблеми кадрового планування та обумовлює необхідність коригування існуючих програм професійної адаптації працівників на підприємствах та в організаціях.
Кадрова динаміка організацій здійснюється переважно за рахунок кадрової ротації в масштабах організації, створення та ліквідації структурних підрозділів, зростання та скорочення чисельності працівників, плинності кадрів, що потребує розробки програм досягнення професійної ідентичності, адаптації фахівців.
У процесі професійної підготовки і перепідготовки фахівець-початківець отримує знання, у нього формуються вміння і навички, виробляються способи компенсації недостатньо виражених, але значущих властивостей. Тренінговий режим дозволяє розвинути певні бажані властивості. На етапі адаптації до трудових умов коригуються мотиви професійної діяльності, трудові настанови, рівень домагання, самооцінка.
Серед соціально-психологічних чинників, які впливають професійну адаптацію працівників, були вивчені: ставлення до організації; ставлення до малої групи (структурного підрозділу), де працює молодий спеціаліст; відносини між керівником та підлеглими в колективі; задоволеність своїм становищем у колективі; задоволеність своєю працею; задоволеність собою на роботі.
Значення показника "ставлення до організації" (50% від максимального) свідчить про необхідність формування у співробітників почуття корпоративної єдності, професійної ідентичності, гордості за свою галузь та професію.
Показник рівня взаємин у малій групі становить 57,2% від свого максимально можливого рівня. За традиційно високого значення колективізму в системі цінностей росіян рівень групової взаємодії низький. Це свідчить про необхідність розробки технологій підвищення рівня групової єдності у трудовій діяльності, використання у системі управління компетентністю соціально-психологічних тренінгів.
Рівень взаємовідносин між керівництвом та підлеглими становить 61,3% від максимально можливого, що свідчить про розуміння більшістю керівників організацій важливості всебічної підтримки та піклування про підлеглих, допомоги у вирішенні їхніх особистих проблем. Рівень задоволеності своїм становищем у колективі (68,1%), як і і рівень задоволеності собою роботі (61,7%), в молодих фахівців досить високий. Значення показника задоволеності своєю працею нижче. Можна проаналізувати причини, котрі зумовили такий результат (рис. 4).
Вплив факторів, що визначають задоволення працівників своєю працею, знаходиться в діапазоні від 49% до 62%. Знижують середнє значення задоволеності працею занепокоєння більшості респондентів, спричинене складністю обладнання та високим ступенем відповідальності за роботу (49%), високий рівень втоми після робочого дня (52%).
Мал. 4. Фактори, що визначають задоволеність собою на роботі молодих спеціалістів
Невисоке значення (52%) показника «задоволеність роботою за спеціальністю» пояснюється частковою невідповідністю між здобутими респондентами освітою та вимогами професійної діяльності.
Основними чинниками, які впливають необхідність отримання додаткової освіти, є: затребуваність обраної професії, недостатність знань у галузі економіки та юриспруденції для ефективного виконання службових обов'язків, можливості кар'єрного зростання за наявності відповідної освіти, розширення можливостей працевлаштування. Причому на бажання підвищувати свій професійний рівень ніяк не впливають такі фактори, як неоплачувана учнівська відпустка та необхідність оплати навчання за рахунок власних коштів. Труднощі з професійною адаптацією мають значний вплив на прийняття рішення про зміну професії.
З здобуттям ще однієї освіти респонденти пов'язують певні очікування. Головною зміною на 63% буде підвищена компетентність у виконанні службових обов'язків, на 25% з'явиться можливість отримання посади з вищою заробітною платою, а також перспективи роботи в інших організаціях. 21% опитаних будуть раді тій обставині, що з отриманням нової спеціальності розшириться коло професійних обов'язків, що ними виконуються.
Здобувши другу професію, 76% респондентів планують залишитися працювати в колишній організації, причому всі планують там своє кар'єрне зростання; решта не виключають можливості продовження кар'єри в іншій компанії. Більше половини респондентів орієнтовані на швидке кар'єрне зростання адміністративними сходами, а не на поглиблення та вдосконалення професійних умінь за вже отриманою спеціальністю. Обсяг матеріальної винагороди як ключовий фактор, що мотивує до діяльності за фахом, обрали лише 28% респондентів. 31% випускників та молодих фахівців стурбовані кар'єрним зростанням та досягненням статусу в суспільстві. 38% молодих людей віддали перевагу професійному інтересу до дослідження нового.
Проведене дослідження професійної адаптації випускників навчальних закладів та молодих спеціалістів свідчить про наявність значних резервів в управлінні компетентністю молодих спеціалістів в організаціях. Найбільш важливими проблемами є приведення знань та навичок у відповідність до вимог та характеру праці на конкретних робочих місцях, включення до організаційної культури елементів, що сприяють професійній адаптації молоді. Формування механізму управління професійною компетентністю молодих фахівців у ситуаціях, що потребують професійної адаптації, з урахуванням впливу виявлених тенденцій дозволить значно покращити результати їхньої професійної діяльності.
Дослідження виконано за фінансової підтримки РДНФ у рамках науково-дослідного проекту РДНФ № 14-06-00597а
Бібліографічне посилання
Шершень І.В., Ємельянова О.Я., Кравець М.А. ОСОБЛИВОСТІ ПРОФЕСІЙНОЇ АДАПТАЦІЇ ВИПУСКНИКІВ НАВЧАЛЬНИХ ЗАКЛАДІВ І МОЛОДИХ ФАХІВЦІВ У СУЧАСНИХ СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНИХ УМОВАХ // Сучасні проблеми науки та освіти. - 2016. - № 6.;URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=25715 (дата звернення: 01.02.2020). Пропонуємо до вашої уваги журнали, що видаються у видавництві «Академія Природознавства»